1. Carreira Na PepsiCo
   1. Por que trabalhar na PepsiCo?
   2. Modelo de Carreira da PepsiCo
   3. Trabalhe na PepsiCo

Modelo de Carreira da PepsiCo

Nossa abordagem em relação a carreira

Uma carreira na PepsiCo deve ser um acúmulo de experiências desafiadoras ao longo dos anos. Essas experiências contribuem para o desenvolvimento do indivíduo e da PepsiCo. Nosso objetivo é unir grandes talentos a oportunidades importantes para a construção do nosso negócio.

Quando pensamos em novas oportunidades e possíveis mudanças, nós normalmente consideramos cinco fatores. Eles são: resultados comprovados, competências de liderança, excelência funcional, conhecimento do negócio, e experiências fundamentais. Estes elementos são avaliados em relação às oportunidades do momento e ao nosso compromisso de longo prazo com o crescimento e desenvolvimento de nossos funcionários.

Resultados comprovados

Demonstrar resultados consistentes é essencial para que um profissional seja considerado para futuras oportunidades dentro da PepsiCo. Nós temos uma visão de longo prazo quanto ao desempenho nos resultados tanto de negócio quanto de pessoas. Consistência é importante. É pouco provável que um sucesso seja responsável por decolar sua carreira ou que um fracasso possa afundá-la. Queremos um caminho com sucessos sustentados e não altos e baixos imprevisíveis. Isto não significa alcançar resultados a qualquer preço – nós valorizamos resultados baseados em confiança, respeito, justiça e trabalho em equipe. Nós também valorizamos resultados que criam um impacto duradouro – isto significa que um funcionário deve permanecer em uma tarefa tempo suficiente para deixar claras suas contribuições. Resultados de Pessoas” são parte significativa de nossas expectativas em relação a desempenho. Gerentes precisam ser capazes de atrair, reter e desenvolver os melhores talentos, e criar um “ambiente de trabalho” positivo e de inclusão/diversidade. Nossos processos de feedback 360 e Clima Organizacional nos mostram quão bem estamos indo. A avaliação dos Resultados de Pessoas no nosso Processo de Gestão de Desempenho (RDD) reflete a importância que damos à gestão de pessoas, ao trabalho em equipe e ao auto-desenvolvimento

Competências e Liderança

Para termos sucesso no mercado, precisamos de líderes fortes. É por isso que nós desenvolvemos nosso modelo de Competências de Liderança. Este modelo possui três imperativos gerais (Apontando a Direção, Levando Outros Com Você e Fazendo da Maneira Correta), uma lista de competências que levam ao sucesso na PepsiCo e descrições detalhadas sobre comportamentos que demonstram o domínio de cada competência. Estas competências de liderança formam as bases do nosso processo de feedback 360. Elas também fornecem uma referência importante para medir Resultados de Pessoas consistentes na PepsiCo. Mais importante ainda, elas nos fornecem uma estrutura para determinar a contribuição de um funcionário como líder por vários anos. Quando damos coaching a um executivo sobre suas competências de liderança, podemos considerar as seguintes questões: Este funcionário demonstrou alguma competência específica de liderança consistentemente? Como sua efetividade de liderança cresceu ao longo dos anos? Este indivíduo melhorou seu impacto na organização? Ele criou uma ambiente de trabalho de inclusão/diversidade? Quais funcionários esta pessoa desenvolveu? Qual foi o nível de turnover em seu grupo? Esta pessoa tem as competências para assumir uma posição de liderança mais significativa? Quanto mais alto o nível de senioridade de um executivo, mais importantes são as competências de liderança. Por exemplo, gerentes juniores devem ser mais focados em Fazer da Maneira Correta do que em Apontar a Direção ou Levar Outros Com Você. Conforme vão sendo promovidos para funções de liderança mais sêniores, é muito importante que sejam fortes em todas as três áreas. Em níveis mais seniores, nós valorizamos líderes que sabem a direção e trazem inovações. Mesmo sabendo que trazer inovações significa frequentemente, correr riscos, que devem ser considerados e alinhados com o negócio, nós reconhecemos que nem todos os riscos compensarão. Às vezes nós aprendemos bastante sobre as competências de liderança de um profissional pelo modo com que ele supera adversidades ou lida com situações difíceis.

Excelência Funcional

Desenvolvimento pessoal e de carreira requer fortes habilidades funcionais. Se sua área é finanças você deve ter um forte domínio sobre os elementos técnicos. Se você é um gerente de vendas, você deve ter um entendimento profundo do processo de vendas e de como propiciar o crescimento dessas vendas. O prêmio “Ring of Honor” da Presidente da PepsiCo International é um modo através do qual honramos e recompensamos os homens e mulheres do mundo todo, que demonstram sua excelência funcional em vendas através dos resultados alcançados. Nós esperamos que todos os nossos funcionários e gerentes se comprometam com a construção de sua excelência funcional. Excelência funcional pode ser construída de muitas maneiras diferentes. Algumas divisões da PepsiCo utilizam modelos de competência funcional enquanto outras usam abordagens mais informais, baseadas na experiência. Qualquer que seja a abordagem, excelência funcional é basicamente construída pelo acúmulo de experiência em áreas e funções diferentes no decorrer do tempo Na medida em que um indivíduo alcança um certo nível ou posição na organização (por exemplo: Banda 1), e a excelência funcional é claramente demonstrada, a base para que se possa assumir cargos superiores passa para outras áreas, tais como: competências de liderança ou experiências fundamentais.

Conhecimento do Negócio

Juntamente com o desenvolvimento da excelência em uma determinada área funcional, também é importante que os gerentes desenvolvam um conhecimento maior de como nós fazemos, vendemos e distribuimos nossos produtos. Nós esperamos que todos os nossos gerentes busquem oportunidades e experiências que aumentem seu entendimento sobre nossos mercados e linha de frente. Para atingir posições/cargos mais seniores você precisa demonstrar que tem, além de fortes habilidades funcionais, um grande conhecimento do negócio.

Experiências Fundamentais

Discussões sobre possíveis mudanças na carreira de um funcionário incluem uma avaliação de suas experiências anteriores e quais experiências novas são necessárias para um desenvolvimento de carreira. Focar nas experiências ao invés de focar nas posições ou títulos, garante diálogos mais ricos e nos permite identificar tanto as capacidades do momento atual quanto as possíveis áreas para desenvolvimento. Alguns trabalhos e funções requerem um conjunto específico de experiências anteriores. Apesar de frequentemente a sequência não ser importante, algumas experiências são mais fundamentais que outras. É difícil imaginar selecionar um Vice-Presidente de Vendas, por exemplo, que não tenha tido alguma experiência de linha de frente em algum ponto de sua carreira. Em geral, desenvolver uma habilidade no início de sua carreira é importante para o crescimento futuro. Em nosso ambiente de mudanças rápidas, você corre o risco de limitar seu potencial de carreira se dirigir todos os seus esforços para se qualificar para uma função/cargo em particular. Esta função/cargo pode não existir mais quando você fica pronto, ou as exigências podem ter mudado. Você pode preparar-se para o futuro, portanto, atuando em uma série de diferentes ambientes e desafios. Para aproveitar estas oportunidades, você tem que ser flexível. Estar aberto a várias oportunidades e situações é o melhor modo de desenvolver um conjunto de experiências para construção de carreira. Isto significa encontrar oportunidades para demonstrar que você consegue lidar com mudanças e se adaptar a diferentes situações e desafios com sucesso. Trabalhos multi-funcionais, projetos especiais, tarefas de curto-prazo e outras oportunidades, contribuem para aprofundar as experiências de um funcionário e construir suas capacidades. Mais importante, você deve buscar novas experiências que sejam desafiadoras e que contribuam para seu crescimento como um todo.

Foco em Desenvolvimento X Movimento

A PepsiCo foca o desenvolvimento em vez de simplesmente focar o movimento. Isto se reflete em nosso sistema de bandas para executivos. Desde 1997, nós conscientemente planejamos que nossos executivos passem um período maior de tempo em cada uma das suas funções. Continuidade é muito importante para nossos clientes e para nossos funcionários, e bandas largas são mais tempo para nossos executivos deixarem um impacto duradouro no negócio. As bandas foram criadas para substituir um grande número de mudanças, por um número menor, mas mais significativas e que aumentam substancialmente as responsabilidades e experiências dos nossos executivos. Nós analisamos o impacto das bandas no número de promoções entre bandas e este número não foi significativo. Uma banda é equivalente a mais ou menos dois de nossos antigos níveis. Em geral, esperamos que as pessoas conheçam bem seu trabalho no primeiro ano de sua função. O segundo ano deve ser focado principalmente em dominar a função e alcançar excelência. Até o terceiro ano, esperamos que as pessoas comecem a repensar a função e realizem melhorias duradouras. Às vezes estas melhorias vão requerer mais que um ano para se estabelecer.

Oportunidades

Se os funcionários aceitam a responsabilidade de construir suas habilidade e experiências, a PepsiCo, por sua vez, tem que fornecer oportunidades apropriadas para estes funcionários. Os gerentes são responsáveis por fornecer oportunidades apropriadas aos funcionários para que cresçam alinhados com seus resultados, capacidades e aspirações de carreira. Já que não se pode prever o momento em que oportunidades específicas surgirão, há alguns procedimentos a serem considerados, tanto para fornecer coaching aos seus subordinados diretos, quanto para construir suas própria carreira.